پیام سرمایه و صنعت ایران

مرجع اطلاع رسانی در سرمایه گذاری

ايجاد ساختار رقابتي دستمزد کارکنان (ويژه مديران)

ايجاد ساختار رقابتي دستمزد کارکنان (ويژه مديران)

چکیده مطلب:

مرتضي ايراندوست براي هر سازماني، داشتن يک ساختار مناسب براي حقوق و دستمزد ضروري است، زيرا به عنوان چارچوبي براي تعيين پاداش عادلانه براي کارکنان عمل مي‌کند. يک ساختار رقابتي براي حقوق و دستمزد، به سازمان‌ها کمک مي‌کند کارکنان مستعد را جذب و حفظ کنند.

فهرست مطالب

رقابتي کردن ساختار حقوق کارکنان، به سازمان‌ها در جذب و حفظ استعدادها کمک مي‌کند

ساختار دستمزد مناسب

مرتضي ايراندوست براي هر سازماني، داشتن يک ساختار مناسب براي حقوق و دستمزد ضروري است، زيرا به عنوان چارچوبي براي تعيين پاداش عادلانه براي کارکنان عمل مي‌کند. يک ساختار رقابتي براي حقوق و دستمزد، به سازمان‌ها کمک مي‌کند کارکنان مستعد را جذب و حفظ کنند، يک رويکرد روشن و ثابت براي پاداش‌‌‌ ايجاد مي‌کند، به سازمان‌ها کمک مي‌کند تا هزينه‌‌‌هاي جبران خدمات را مديريت کنند، شفافيت را در مورد حقوق کارکنان فراهم مي‌کند، و خطر چالش‌‌‌هاي قانوني مربوط به تبعيض دستمزد را به حداقل مي‌‌‌رساند.

ساختار دستمزد مناسب

 ساختار حقوق و دستمزد چيست؟

ساختار حقوق و دستمزد، رويکرد سازمان را نسبت به سطوح پاداش کارکنان براي هر موقعيت شغلي در شرکت بر اساس عواملي مانند تجربه، تحصيلات، مهارت‌‌‌ها و مسووليت‌‌‌ها مشخص مي‌کند. اضافه کردن ساختار به نحوه تعيين دستمزد و افزايش حقوق، تضمين مي‌کند که عايدي‌‌‌ها منسجم، منصفانه و قابل رقابت با استانداردهاي صنعت هستند. همچنين به جذب، حفظ و انگيزه دادن به کارکنان بااستعدادي که در موفقيت سازمان نقش دارند، کمک مي‌کند. ساختار حقوق و دستمزد يک جنبه مهم هم براي سازمان‌ها و هم براي کارکنان است. در اينجا به برخي از دلايل آن اشاره مي‌‌‌کنيم:

  براي سازمان‌ها :

1-کمک به جذب و حفظ استعدادها: يک ساختار حقوق و دستمزد مناسب، به جذب استعدادهاي برتر به سازمان کمک مي‌کند. همچنين سازمان را قادر مي‌‌‌سازد تا با ارائه دستمزد رقابتي، ارزشمندترين کارکنان خود را حفظ کند.

2- بهبود انگيزه و بهره‌‌‌وري کارکنان: يک ساختار حقوق و دستمزد واضح که نحوه پيشرفت کارکنان و کسب درآمد بيشتر را تعريف مي‌کند، مي‌تواند به آنها انگيزه دهد تا سخت‌‌‌تر کار کنند و بهره‌‌‌وري بيشتري داشته باشند.

3- تضمين انصاف و شفافيت: يک ساختار حقوق و دستمزد شفاف، تضمين مي‌کند که کارکنان بر اساس مهارت‌‌‌ها، تجربه و عملکردشان به طور منصفانه حقوق دريافت مي‌کنند. اين کار به پرورش فرهنگ شفافيت و انصاف در سازمان کمک مي‌کند.

4- کمک به بودجه‌‌‌ريزي و برنامه‌‌‌ريزي مالي: يک سيستم حقوق و دستمزد ساختارمند، به مديريت هزينه‌‌‌هاي حقوق و دستمزد سازمان کمک مي‌کند و امکان برنامه‌‌‌ريزي مالي بهتر را فراهم مي‌کند.

  براي کارکنان :

1- شفاف‌‌‌سازي در مورد پتانسيل کسب درآمد: يک ساختار حقوق و دستمزد شفاف به کارکنان نشان مي‌دهد که چقدر مي‌توانند در طول زمان درآمد داشته باشند و براي پيشرفت چه کاري بايد انجام دهند.

2-کمک به مذاکره در خصوص حقوق و دستمزد: کارکنان مي‌توانند از ساختار حقوق و دستمزد براي مذاکره در مورد حقوق خود در هنگام ارزيابي عملکرد يا هنگام پيوستن به يک سازمان جديد استفاده کنند.

3-انگيزه به کارکنان براي بهبود عملکرد: يک سيستم پرداخت ساختاريافته کارکنان را براي بهبود عملکرد و کسب درآمد بيشتر تشويق مي‌کند.

4-افزايش رضايت شغلي: ساختار حقوق و دستمزد منصفانه و شفاف باعث افزايش رضايت شغلي و احساس ارزشمندي در سازمان مي‌شود.

انواع ساختار حقوق و دستمزد

يک ساختار حقوق و دستمزد محدوده نرخ دستمزد را براي هر طبقه‌‌‌بندي شغلي تعريف مي‌کند و معمولا شامل فاکتورهاي جبراني مانند تجربه، مسووليت‌‌‌ها، تحصيلات و مهارت‌‌‌ها مي‌شود. با اين‌حال هيچ رويکرد يکساني براي همه وجود ندارد – انواع مختلف ساختارهاي حقوق و دستمزد مزايا و چالش‌‌‌هاي متفاوتي دارند. در ادامه به رايج‌‌‌ترين انواع آن اشاره مي‌شود:

1- ساختار سنتي يا سلسله مراتبي. ساختار سنتي حقوق و دستمزد رايج‌ترين نوع است که در آن کارکنان بر اساس عملکرد، تجربه و سطح سازماني خود در سلسله مراتب ارتقا پيدا مي‌کنند. حقوق و دستمزد با هر ترفيع يا سطحي در شرکت افزايش مي‌يابد. اين قابليت، به کارکنان امکان پيش‌بيني و ثبات مي‌دهد و به وفاداري و سابقه خدمت پاداش مي‌دهد. با اين‌حال، ممکن است اين نوع ساختار براي محيط‌‌‌هاي کاري مدرن به اندازه کافي انعطاف‌‌‌پذير نباشد، زيرا به افرادي با عملکرد بالا که ممکن است در سطح پايين‌‌‌تري نسبت به افراد با تجربه بيشتر باشند پاداش نمي‌‌‌دهد و ممکن است منجر به کاهش انگيزه براي کساني شود که احساس مي‌کنند به ناچاردر نقش خود گير کرده‌‌‌اند.

2- ساختار درجه‌‌‌بندي‌شده. اين نوع ساختارها از تعدادي رتبه تشکيل شده‌‌‌اند که مشاغلي با ارزش تقريبا برابر را درجه‌‌‌بندي مي‌کند. کارکنان مي‌توانند سالانه يا دو سال يک‌بار از طريق اين رتبه‌‌‌ها پيشرفت کنند. آن دسته از کارکناني که انگيزه بالا داشته باشند مي‌توانند نسبتا در اين درجه‌‌‌بندي سريع پيشرفت کنند. با اين حال، يک نکته منفي در اين خصوص وجود دارد: اينکه وقتي چيز جديدي براي ارائه نداشته باشند ممکن است انگيزه خود را از دست بدهند.

3- ساختار پله‌‌‌اي. ساختار پرداخت دستمزد و پاداش پله‌‌‌اي، عمدتا بر اساس مدت زماني است که يک کارمند در شرکت بوده است. اين امر به‌ويژه در صنايع و نقش‌‌‌هايي که فضاي زيادي براي ارتقاي شغلي ندارند موثر است؛ مانند معلمان و تکنسين‌‌‌هاي فوريت‌‌‌هاي پزشکي. پرداخت پله‌‌‌اي، به کارکنان بر اساس وفاداري آنها به سازمان و تعهد به صنعت پاداش مي‌دهد.

4- ساختار گسترده. انعطاف‌‌‌پذيرتر از ساختارهاي دستمزد سنتي، ساختارهاي حقوق و دستمزد گسترده هستند که از سطوح پرداخت کمتري استفاده مي‌کنند و هر سطح نسبت به ساختارهاي سنتي دامنه وسيع‌‌‌تري دارد. اين نوع ساختار هنگام تعيين دستمزد يک فرد، آزادي عمل بيشتري به کارفرما مي‌دهد، اما ممکن است به اختلاف حقوق بيشتري بين کارکنان منجر شود. چالش ديگر اين است که کارکنان ممکن است به بالاترين سقف حقوقي برسند و چون ديگر حقوقشان افزايش نمي‌‌‌يابد، به دنبال شغل ديگري بگردند.

5- ساختار مبتني بر بازار. هدف ساختار حقوق و دستمزد مبتني بر بازار مطابقت با نرخ دستمزد ساير شرکت‌ها يا رقبا در صنعت است. حقوق‌‌‌ها بر اساس عرضه و تقاضا براي نقش شغلي و منطقه‌‌‌اي که در آن فعاليت مي‌کنند تعيين مي‌شود. با اين حال، ساختارهاي حقوق و دستمزد مبتني بر بازار مي‌توانند منجر به افزايش هزينه‌‌‌هاي نيروي کار شوند و ممکن است جلوي رشد و ارتقاي شغلي درون‌‌‌سازماني را بگيرند.

6-ساختار مبتني بر مهارت. اين ساختار به کارکنان بر اساس مهارت‌‌‌ها و صلاحيت‌‌‌هاي آنها، به جاي عنوان شغلي يا تجربه آنها حقوق پرداخت مي‌کند. اين ساختار ارزش و سهم تک‌تک کارکنان را به رسميت مي‌شناسد و توسعه حرفه‌اي را تشويق مي‌کند. اما ممکن است رقابت را به جاي همکاري افزايش دهد و مي‌تواند منجر به اختلاف دستمزد بين کارکنان شود.

7- ساختار ثابت. ساختار حقوق و دستمزد ثابت، نرخ دستمزد پايه يکساني را به همه کارکنان، صرف نظر از موقعيت، تجربه يا سابقه کارشان ارائه مي‌کند. ممکن است بر اساس عملکرد، جوايز، مشارکت در سود يا ساير مشوق‌‌‌ها ارائه شود، اما حقوق پايه ثابت باقي مي‌‌‌ماند. اين امر عدالت را ترويج مي‌کند و کار تيمي و همکاري را تشويق مي‌کند، اما مي‌تواند انگيزه کارکنان با عملکرد بالا را از بين ببرد.

 ايجاد يک ساختار حقوق و دستمزد

براي طراحي يک ساختار حقوق و دستمزد چند مرحله وجود دارد که عبارتند از:

1- تعريف نقش‌ها و مسووليت‌‌‌هاي شغلي: اولين قدم اين است که نقش‌‌‌ها و مسووليت‌هاي شغلي را براي هر موقعيت در سازمان خود تعريف کنيد.

2- انجام تجزيه و تحليل شغل: پس از تعيين نقش‌‌‌ها، بايد تجزيه و تحليل شغلي را براي شناسايي مهارت‌ها، دانش و توانايي‌هاي موردنياز براي هر موقعيت انجام دهيد.

3- تعيين ارزش شغلي: بر اساس تجزيه و تحليل شغل، ارزش هر شغل را بر اساس عواملي مانند سطح تحصيلات يا تجربه موردنياز، صلاحيت‌هاي موردنياز و تقاضاي بازار تعيين کنيد.

4- بررسي نرخ بازار: تحقيقات بازار را براي تعيين محدوده حقوق براي هر شغل در صنعت و محل خود انجام دهيد.

5- تعريف طبقه‌‌‌بندي پرداخت حقوق: نوعي طبقه‌‌‌بندي پرداخت ايجاد کنيد که مشاغل با ارزش مشابه را گروه‌بندي مي‌کند و سطوح حداقل، متوسط و حداکثر حقوق را براي هر طبقه تعيين مي‌کند.

6- تعيين محدوده حقوق: با تعيين تفاوت بين حداقل و حداکثر حقوق، محدوده حقوق را براي هر طبقه از حقوق تعيين کنيد.

7- اطمينان از قانون‌‌‌مداري: قوانين و مقررات کار محدوديت‌هايي را در مورد نحوه پرداخت غرامت کارفرمايان به کارکنان خود ايجاد مي‌کند. اطمينان حاصل کنيد که برنامه جبران خسارت سازمان شما با قانون مطابقت دارد و شفافيت و انصاف را ارائه مي‌دهد.

8-يک ساختار حقوق و دستمزد ايجاد کنيد: در نهايت، يک ساختار حقوق و دستمزد ايجاد کنيد که سطح حقوق، محدوده حقوق و عناوين شغلي را براي هر موقعيت در سازمان شما مشخص کند.

 ارزيابي و به‌‌‌روز کردن ساختار حقوق و دستمزد

ارزيابي و به‌‌‌روزرساني ساختار حقوق و دستمزد به چند دليل مهم است. يک ساختار حقوق و دستمزد منصفانه و رقابتي، نامزدهاي واجد شرايط را به سازمان شما جذب مي‌کند و به کارکنان فعلي براي ماندن انگيزه مي‌دهد. ارزيابي منظم ساختارهاي حقوق و دستمزد، بدون در نظر گرفتن جنسيت، نژاد يا عوامل ديگر، ثبات و انصاف در پرداخت را در سراسر سازمان تضمين مي‌کند. به‌‌‌روزرساني ساختار حقوق به رقابتي ماندن سازمان شما کمک مي‌کند. علاوه بر اين، کارکناني که احساس مي‌کنند دستمزد منصفانه‌‌‌اي دريافت مي‌کنند، احتمالا در کارشان مشارکت و انگيزه بيشتري خواهند داشت. هنگام ارزيابي و به‌‌‌روزرساني ساختار حقوق، موارد زير را در نظر بگيريد:

تجزيه و تحليل بازار: تجزيه و تحليل کامل حقوق پرداخت شده توسط ساير سازمان‌ها را براي موقعيت‌ها و مسووليت‌هاي مشابه انجام دهيد.

تجزيه و تحليل پرداخت برابر در سازمان: سطوح حقوق و سطح پرداخت را در سازمان ارزيابي کنيد تا از انصاف و سازگاري اطمينان حاصل کنيد.

ارزيابي شغل: ارزش و دشواري‌‌‌هاي مشاغل را براي تعيين سطوح جبراني مناسب مقايسه کنيد.

تعديل هزينه‌هاي زندگي: تغييرات در هزينه‌‌‌هاي زندگي را در نظر بگيريد و حقوق‌ها را متناسب با آن تنظيم کنيد.

پرداخت مبتني بر عملکرد: افزايش حقوق و دستمزد را به عملکرد افراد مرتبط کنيد. اين کار مي‌تواند انگيزه کارکنان را براي ارائه نتايج بهتر بالا ببرد.

بازخورد کارکنان: از کارکنان بازخورد بخواهيد و در صورت نياز اصلاحات را انجام دهيد. ساختار حقوق و دستمزد بايد براي همه کارکنان در يک موقعيت شغلي يا سطح يکسان باشد. بايد يک فرمول استاندارد وجود داشته باشد که براي تعيين دستمزد کارکنان بر اساس صلاحيت، تجربه و عملکرد آنها دنبال شود. علاوه بر اين، ارتباط در مورد ساختار حقوق بايد منظم و مداوم باشد. کارکنان بايد بدانند که حقوق آنها با سايرين در صنعت و داخل شرکت چگونه است.

منبع : دنیای اقتصاد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

آگهی و سیستم اطلاع رسانی پیام سرمایه و صنعت ایران

ارسال هوشمند به 20000 مخاطب فعال

با معرفی فعالیت خود به بیش از 20000 مخاطب پیام سرمایه و صنعت ایران، سرمایه گذاران، مدیران شرکتها و صاحبان کسب و کار، فعالین اقتصادی، سرمایه پذیران و گروههای مختلف در صنعت و تجارت و ... به کار خود رونق ببخشید.

تماس با دفتر آگهی های پیام سرمایه و صنعت ایران: 02166577983