پیام سرمایه و صنعت ایران

مرجع اطلاع رسانی در سرمایه گذاری

رفتارشناسي هاي y و z درمحيط کار

2024-07-18

رفتارشناسي هاي y و z درمحيط کار

کافی نت

چکیده مطلب:

همزمان با تغيير ساختار و ويژگي‌‌‌هاي جمعيتي، روش‌‌‌هاي مديريت منابع انساني نيز بايد به تناسب تغيير کنند و با نيازها و ترجيحات نسل‌‌‌هاي جديد، از جمله نسل Y و Z تطبيق پيدا کنند. کارشناسان منابع انساني به منظور مديريت موثر و حفظ نيروهاي کار، بايد ويژگي‌‌‌ها و انتظارات منحصر به فرد اين نسل‌‌‌ها را درک کنند. تحقيقات بسياري در اين رابطه انجام شده. در اينجا مدل مديريت منابع انساني «معاصر» براي مديريت اين دو نسل را بررسي مي‌‌‌کنيم.

فهرست مطالب

ابزارهاي «مدل منابع انساني معاصر» براي پاسخگويي به نيازهاي کارکنان امروز

همزمان با تغيير ساختار و ويژگي‌‌‌هاي جمعيتي، روش‌‌‌هاي مديريت منابع انساني نيز بايد به تناسب تغيير کنند و با نيازها و ترجيحات نسل‌‌‌هاي جديد، از جمله نسل Y و Z تطبيق پيدا کنند. کارشناسان منابع انساني به منظور مديريت موثر و حفظ نيروهاي کار، بايد ويژگي‌‌‌ها و انتظارات منحصر به فرد اين نسل‌‌‌ها را درک کنند. تحقيقات بسياري در اين رابطه انجام شده. در اينجا مدل مديريت منابع انساني «معاصر» براي مديريت اين دو نسل را بررسي مي‌‌‌کنيم.

کليد مديريت موثر نسل‏‏‌هاي Y و Z

رويکرد معاصر، يکي از لازمه‌‌‌هاي اصلي مديريت کارکنان نسل جديد است؛ نسل‌‌‌هايي که جوان محسوب مي‌شوند. در اين رويکرد معاصر مديريت منابع انساني، موضوعاتي مثل «مشارکت کارکنان، پيشرفت و توسعه شغلي، انعطاف‌‌‌پذيري، تنوع و سهيم‌‌‌سازي و نقش تکنولوژي در جذب، حفظ و انگيزش کارمندها» مهم محسوب مي‌‌‌شوند. سازمان‌‌‌هايي که رويکرد معاصر را اتخاذ مي‌‌‌کنند، شانس بيشتري در ايجاد يک فرهنگ مثبت و مشارکتي دارند؛ فرهنگي که براي استعدادهاي برتر، جذابيت دارد و به نتايج تجاري بهتر نيز کمک مي‌‌‌کند.

 مرور رفتار نسل Y و Z در محيط کار

نسل Y يا «هزاره» به افرادي اطلاق مي‌‌‌شود که حدودا بين سال‌‌‌هاي 1980 تا 1996 به دنيا آمده و در حال حاضر حدودا 25 تا 40 ساله‌‌‌اند. نسل Z بين سال‌‌‌هاي 1995 تا 2010 متولد شده‌‌‌اند و در حال حاضر در محدوده سني 9 تا 24 سال هستند (اين ارقام حدودي است). اين دو نسل در دنياي پيشرفت تکنولوژي، جهاني‌‌‌سازي و بي‌‌‌ثباتي اقتصادي بزرگ شده‌‌‌اند. طبق گزارشي از شرکت ديلويت، نسل هزاره و Z بزرگ‌ترين بخش تشکيل‌‌‌دهنده جمعيت نيروي کار امروز هستند. بخش اعظمي از نسل Z هنوز وارد بازار کار نشده‌‌‌ اما طبق آمارها، انتظار مي‌‌‌رود که تا سال 2025، بيش از 25 درصد جمعيت نيروي کار را تشکيل دهند. سهم نسل هزاره از جمعيت نيروي کار احتمالا 75 درصد خواهد بود. پيش از بررسي روش‌‌‌هاي منابع انساني براي مديريت اين دو نسل، بايد ابتدا آن دسته از ويژگي‌‌‌هاي آنها که مستقيما روي بازدهي و رشد فردي و سازماني‌‌‌شان تاثير دارد را بشناسيم. نسل‌‌‌هاي هزاره و‌Z، دو نسل کاملا متمايز با ويژگي‌‌‌ها و ارزش‌‌‌هاي متفاوت هستند. پس بهتر است ابتدا برخي از ويژگي‌‌‌هاي شناخته‌‌‌شده اين دو نسل در محيط کار را مرور کنيم.

  ويژگي‌‌‌هاي نسل هزاره

1.گرايش به کار معنادار: نسل هزاره براي کار معنادار، ارزش بسياري قائلند و اگر محل کارشان به آنها حس هدفمندي بدهد، احتمال ماندنشان در آنجا بيشتر است. طبق نظرسنجي ديلويت، از هر 10 نفر نسل هزاره، 6 نفر گفته‌‌‌اند که «حس هدفمندي»، يکي از معيارهاي اصلي انتخاب کارفرماي فعلي‌‌‌شان است.

2. پذيرش تکنولوژي: يکي از لقب‌‌‌هاي اين نسل، «بومي‌‌‌هاي ديجيتال» است. آنها به راحتي از تکنولوژي در محيط کار استفاده مي‌‌‌کنند. طبق نظرسنجي مرکز تحقيقات پيو، 92 درصد هزاره‌‌‌ها گوشي هوشمند دارند و 85درصدشان از شبکه‌‌‌هاي اجتماعي استفاده مي‌‌‌کنند. آنها از کارفرماي خود انتظار دارند که تکنولوژي‌‌‌هاي روز را برايشان فراهم کند تا بتوانند به صورت بهينه کار کنند.

3. تمايل به توازن ميان کار و زندگي: توازن ميان کار و زندگي براي هزاره‌‌‌ها خيلي مهم است. طبق نظرسنجي PwC، 95 درصد افراد اين نسل مي‌‌‌گويند که توازن ميان کار و زندگي برايشان مهم است و 54 درصد گفته‌اند که اين موضوع برايشان «خيلي مهم» است. آنها خواهان کار انعطاف‌‌‌پذيرند که بتوانند ميان زندگي شخصي و حرفه‌‌‌اي خود توازن ايجاد کنند.

4. نياز به بازخورد: هزاره‌‌‌ها از محل کار خود، خواستار بازخورد و قدرداني‌‌‌اند. طبق نظرسنجي گالوپ، 44 درصد آنها مي‌‌‌گويند که يک بار در هفته از مدير خود بازخورد دريافت مي‌‌‌کنند. اين رقم در ميان بيبي‌بومرها، 19 درصد است (بومرها نسلي هستند که مابين سال‌‌‌هاي 1946 تا 1964 به دنيا آمده‌‌‌اند و بالاي 55 سال سن دارند).

5. فرهنگ: هزاره‌‌‌ها دوست دارند در محيطي کار کنند که ارزش‌‌‌ها و اهدافش با اهداف، ارزش‌‌‌ها و اصول اخلاقي خودشان همسو باشند. يک جوان نسل هزاره ترجيح مي‌‌‌دهد در سازماني کار کند که از کارکنانش حمايت مي‌‌‌کند.

رفتارشناسي هاي y و z درمحيط کار

  ويژگي‌‌‌هاي نسل  Z :

1. روحيه کارآفريني: نسل Z داراي ذهنيت کارآفريني هستند و براي نوآوري و ابتکار عمل در محيط کار، ارزش بسياري قائلند. طبق گزارش «مرکز ديناميک‌‌‌هاي نسلي»، 72 درصد جوانان نسل Z قصد دارند يک روز کسب‌‌‌وکار خودشان را راه بيندازند.

2. بومي‌‌‌هاي ديجيتال: نسل Z نيز مثل هزاره‌‌‌ها به راحتي از تکنولوژي استفاده مي‌‌‌کنند و از کارفرماي خود انتظار دارند که آخرين تکنولوژي‌‌‌هاي روز را در اختيارشان قرار دهد تا بتوانند کار خود را بهينه انجام دهند.

طبق نظرسنجي آژانس برندينگ «يونيورسام»، 60درصد اين جوانان مي‌‌‌گويند که تکنولوژي يکي از معيارهاي اصلي‌‌‌شان در انتخاب کارفرماست.

3. اصول‌‌‌مندي: نسل Z، شفافيت و صداقت در محيط کار را ارزش مي‌‌‌دانند. طبق گزارش موسسه «ورک-فورس»، 50 درصد جوانان نسل Z مي‌‌‌گويند که اگر شرکتي با ارزش‌‌‌هايشان همسو نباشد، آنجا را ترک مي‌کنند.

4. چندکارگي: جوانان نسل Z قادرند همزمان چند کار انجام دهند. طبق گزارش «اکسنچر»، 74 درصد اين افراد، توانايي انجام همزمان چند وظيفه را دارند.

5 – فرهنگ سازمان: نسل Z نيز مانند هزاره‌‌‌ها به فرهنگ شرکتي که در آن کار مي‌‌‌کنند بسيار اهميت مي‌‌‌دهند. يک جوان نسل Z ترجيح مي‌‌‌دهد براي سازماني کار کند که دغدغه اجتماعي و زيست محيطي داشته باشد، اصول اخلاقي را رعايت کند و داراي گرايش‌‌‌هاي سياسي مشابه باشد.

هزاره‌‌‌ها و نسل Z در جهاني بزرگ شده‌‌‌اند که به لطف شبکه‌‌‌هاي اجتماعي و ساير پلتفرم‌‌‌هاي آنلاين، بازخورد و توجه، همواره در دسترس بوده. آنها همين ميزان توجه و بازخورد را از کارفرماي خود نيز انتظار دارند. براي کارفرمايي که عادت دارد سالي يک بار يا شش ماه يک بار به کارمندها بازخورد دهد، اين مي‌تواند يک چالش باشد. کارفرمايان بايد راه‌‌‌هايي براي ارائه مستمر بازخورد و توجه پيدا کنند تا بتوانند مشارکت و انگيزه اين دو نسل را جلب کنند (توجه به معناي ديدن و به رسميت شناختن تلاش‌‌‌هاي کارکنان و قدرداني از آنهاست). مديريت اين دو نسل به دليل روحيه کارآفريني‌‌‌شان دشوار است. اين نسل‌‌‌ها دوست ندارند وارد مسيرهاي شغلي سنتي شوند و ممکن است روياي راه‌‌‌اندازي کسب‌‌‌وکار خودشان را در سر داشته باشند. اين مي‌‌‌تواند منجر به عدم وفاداري و تعهد نسبت به کارفرمايشان شود چون براي آنها، شغل مثل يک نردبان است که آنها را به اهداف کارآفرينانه‌‌‌شان مي‌‌‌رساند.

 چالش‌‌‌هاي مديريت نسل Y و Z در محيط کار

از آنجايي که دو نسلY  و Z جوان هستند و مديرانشان از نسل‌‌‌هاي قديمي‌‌‌ترند، ممکن است اين مديران در مديريت آنها دچار چالش شوند که منشأ آنها تفاوت‌‌‌هاي بين نسل‌‌‌هاست. مهم‌‌‌ترين اين چالش‌‌‌ها از اين قرارند:

1. بازه توجه کوتاه: يکي از چالش‌‌‌هاي مديريت هزاره‌‌‌ها و نسل Z، کوتاه بودن بازه توجه آنهاست. بازه توجه به معناي مدت زماني ا‌‌‌ست که فرد مي‌‌‌تواند روي يک کار تمرکز کند، بدون آنکه حواسش پرت شود. جوانان نسل‌‌‌هاي جديد معمولا نمي‌‌‌توانند براي مدت طولاني روي کاري متمرکز شوند و به راحتي حواسشان پرت مي‌‌‌شود. طبق تحقيقات شرکت مايکروسافت، متوسط بازه توجه در نسل هزاره، تنها 8 ثانيه است. بازه توجه نسل Z  حتي کوتاه‌‌‌تر است: 6 ثانيه. پس مديران بايد به دنبال راه‌‌‌هاي خلاقانه باشند تا مشارکت و علاقه کارمندها به کارشان حفظ شود.

2. نرخ گردش بالا: يکي ديگر از چالش‌‌‌هاي مديريت نسل هزاره و Z، نرخ گردش بالاي آنهاست. نرخ گردش نيروي کار به معناي ميزان جابه‌جايي نيروهاي کار يا به بيان ساده‌‌‌تر، رفتن نيروهاي قديمي و آمدن نيروهاي جديد است. در گذشته، کارمندها سال‌‌‌ها براي يک سازمان کار مي‌‌‌کردند و گاهي حتي تا بازنشستگي در يک شرکت مي‌‌‌ماندند. اما نسل‌‌‌هاي جديد اين‌‌‌طور نيستند. طبق گزارش موسسه کار، 27 درصد هزاره‌‌‌ها قصد دارند تا دو سال آينده، شغل فعلي خود را ترک کنند. 35 درصد نسل Z نيز قصد دارند تا سال آينده از شغل خود استعفا دهند. علت آن مي‌‌‌تواند تمايل اين دو نسل به رشد حرفه‌‌‌اي و پيشرفت‌‌‌هاي فردي باشد.

3. نياز به انعطاف‌‌‌پذيري: هزاره‌‌‌ها و نسل Z به توازن ميان کار و زندگي خيلي اهميت مي‌‌‌دهند. آنها معتقدند که کار، همه زندگي نيست. و از کارفرما انتظار دارند که اين را در نظر داشته باشد. آنها خواهان کار انعطاف‌پذيرند، مثلا ساعات شناور، دورکاري، کار نيمه‌‌‌وقت، کار شيفتي يا تقسيم يک شغل بين دو نفر. طبق نظرسنجي ديلويت، 75 درصد هزاره‌‌‌ها دوست دارند کارشان انعطاف‌‌‌پذير باشد. اين مي‌‌‌تواند براي مديران نسل‌‌‌هاي قبل که به روال سنتي عادت دارند چالش ايجاد کند.

4. درخواست بازخورد: اين دو نسل، خواهان بازخورد هستند و ترجيح مي‌‌‌دهند مديرانشان درباره عملکردشان نظر بدهند. به‌‌‌علاوه، آنها دوست دارند کارها و دستاوردهايشان ديده و از آنها قدرداني شود. طبق نظرسنجي گالوپ، 59 درصد هزاره‌‌‌ها مي‌‌‌گويند که به طور مستمر از مدير خود بازخورد مي‌‌‌گيرند. پس مديران بايد به طور منظم به اين کارمندها بازخورد ارائه دهند و به عملکرد و دستاوردهاي آنها توجه داشته باشند تا انگيزه و مشارکت آنها حفظ شود.

5. مقاومت در برابر سلسله‌‌‌مراتبي: سال‌‌‌هاست که ساختار سازمان‌‌‌ها به صورت سلسله‌‌‌مراتبي و هرمي‌شکل است. گاهي تعداد سطوح اين هرم به قدري زياد است که يک کارمند، هيچ تعاملي با مديران ارشد ندارد يا حتي ممکن است هرگز آنها را نبيند. جوانان اين دو نسل اما، اين ساختار را قبول ندارند. طبق مطالعات ديلويت، 74 درصد هزاره‌‌‌ها معتقدند که محيط کار بايد مشارکتي باشد. 88 درصد نسل Z نيز مي‌‌‌گويند که کار در ساختار مسطح را ترجيح مي‌‌‌دهند. اين يعني مديران بايد از ايده‌‌‌هاي جديد استقبال کنند و با کارکنان جوان‌تر خود، همکاري داشته باشند.

6- سبک ارتباطي: هزاره‌‌‌ها و نسل Z ترجيح مي‌‌‌دهند به جاي ارتباط رو‌در‌رو، از طريق تکنولوژي‌‌‌هايي مثل ايميل، پيام‌‌‌رسان‌‌‌ها يا شبکه‌‌‌هاي اجتماعي با ديگران ارتباط برقرار کنند. طبق نظرسنجي شرکت ادوبي، 53 درصد هزاره‌‌‌ها ترجيح مي‌‌‌دهند از طريق ايميل با مديران در ارتباط باشند. نسل‌Z، چت را ترجيح مي‌‌‌دهند. پس مديران بايد با روش‌‌‌هاي ارتباطي جديد، سازگار شوند تا بتوانند با نسل‌‌‌هاي جوان ارتباط موثر داشته باشند.

 ابزارهاي مدل معاصر منابع انساني

مديران براي رفع چالش‌‌‌هاي مديريت اين دو نسل مي‌‌‌توانند از روش‌‌‌هاي مديريت منابع انساني معاصر استفاده کنند:

1. بازه توجه کوتاه: براي رفع اين مشکل و حفظ مشارکت کارکنان جوان، مديران مي‌‌‌توانند از تکنيک‌‌‌هاي گيميفيکيشن (انجام کارها طبق روال بازي) و ميکرولرنينگ (خُردآموزي يا آموزش در بازه‌‌‌هاي کوتاه، مثلا 3 تا 5 دقيقه) استفاده کنند. با اين روش‌‌‌ها مي‌‌‌توانيد اطلاعات کوتاه و تعاملي به کارمندها ارائه کنيد. مثلا سازمان‌‌‌ها مي‌‌‌توانند از پلتفرم‌‌‌هاي آموزش الکترونيک که داراي عناصر بازي، مثل تابلوي امتيازات، نشان‌‌‌ها و پاداش‌‌‌ها هستند استفاده کنند.

2. نرخ گردش بالا: مديران به منظور رفع اين مشکل مي‌‌‌توانند برنامه‌‌‌هايي براي کارمندها در نظر بگيرند که مسيرهاي پيشرفت شغلي را به آنها نشان دهند و آنها را به آموزش مداوم تشويق کنند. يا ترتيبي دهند که منتورهاي باتجربه، کارمندهاي جوان را در اين مسير راهنمايي کنند. چنين برنامه‌‌‌هايي يک جور حس هدفمندي و تعلق خاطر به کارمندها مي‌‌‌دهد. به اين ترتيب، احتمال استعفاي آنها کاهش مي‌يابد.

3. نياز به بازخورد: براي پاسخ به اين تقاضا، مديران بايد از ابزارهاي تکنولوژي کمک بگيرند تا امکان دورکاري و ساير امکانات انعطاف‌‌‌پذير براي کارمندها فراهم شود، مثل ابزارهاي ويدئوکنفرانس براي جلسات از راه دور يا ابزارهاي مديريت پروژه براي ارتباط آني.

4. درخواست بازخورد: مديران براي رفع اين چالش مي‌‌‌توانند عملکرد کارکنان را به طور منظم ارزيابي کرده تا هم بازخورد سازنده به آنها داده شود و هم بابت عملکرد خوب از آنها قدرداني شود. بدين منظور مي‌توانيد اهداف و معيارهاي عملکرد مطلوب را براي کارمندها مشخص کنيد، مستمرا بازخورد دهيد و عملکرد خوب آنها را تحسين کنيد. به‌‌‌علاوه، مي‌‌‌توانيد از آنها نظرسنجي کنيد تا از ميزان رضايت آنها آگاه شويد. اين کمک مي‌‌‌کند نقاط نيازمند به اصلاح را شناسايي و تغييرات لازم را اعمال کنيد.

5. مقاومت در برابر سلسله‌‌‌مراتبي: مديران براي رفع اين مقاومت مي‌‌‌توانند ساختار سازمان را به سوي مسطح شدن ببرند تا کارمندها به تعامل و ارتباط آزاد تشويق شوند. از جمله اقداماتي که در راستاي مسطح‌‌‌سازي مي‌توان انجام داد از اين قرارند: تشکيل تيم‌‌‌هاي چندتخصصي يا ميان‌‌‌واحدي، اعطاي اختيارات به کارمندها در تصميم‌‌‌گيري و اعمال سياست درهاي باز به منظور شنيدن ايده‌‌‌ها و نظرات کارکنان. اين ساختار در کارمندها حس مسووليت‌‌‌پذيري و تعلق ايجاد مي‌‌‌کند و انگيزه و سطح مشارکتشان را افزايش مي‌‌‌دهد.

6. سبک ارتباطي: به منظور ارتباط موثر با کارمندهاي جوان، مي‌‌‌توانيد از ابزارهاي ارتباطي، مثل پيام‌رسان‌‌‌هاي اسلک و مايکروسافت تيمز و ابزارهاي ويدئو کنفرانس مثل زوم يا گوگل ميت استفاده کنيد يا اطلاعات را از طريق شبکه‌‌‌هاي اجتماعي مثل ايکس و لينکدين، آپديت کنيد.در پايان تاکيد مي‌‌‌کنيم که اتخاذ رويکرد معاصر منابع انساني، لازمه اصلي مديريت نسل‌‌‌هاي جوان است. با درک ويژگي‌‌‌هاي منحصر به فرد اين نسل‌‌‌ها مي‌‌‌توانيد استراتژي‌‌‌ها و ابزارهايي اعمال کنيد که مطابق با نيازهايشان باشد.

منبع : دنیای اقتصاد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *